Ein Goldbarren im Wert von 50 Euro passt in eine Streichholzschachtel – und in die Lohnabrechnung. Denn physisches Gold und Silber gelten lohnsteuerlich nicht als Geld, sondern als Sachbezug. Das öffnet Arbeitgebern drei Wege, die viele Personalabteilungen bislang kaum nutzen: die monatliche 50-Euro-Freigrenze, das Geschenk zum persönlichen Anlass und eine Pauschalsteuer, die das Unternehmen für den Mitarbeiter übernimmt. Zwischen zulässiger Gestaltung und lohnsteuerpflichtigem Barlohn liegt allerdings nur ein Vertragsdetail.

Warum Gold lohnsteuerlich eine Sache ist – und kein Geld

Der Ausgangspunkt klingt banal, entscheidet aber über die gesamte Gestaltung: Der deutschen Rechtsordnung fehlt eine allgemein verbindliche Definition des Begriffs „Geld". Was als Geld gilt, ergibt sich jeweils aus dem Zusammenhang der Vorschrift, in der der Begriff auftaucht. Fürs Lohnsteuerrecht kommt es darauf an, ob man ein Zahlungsmittel im Alltag gegen beliebige Waren und Dienstleistungen eintauschen kann. Genau das ist bei Edelmetallen nicht der Fall: Ein Goldbarren ist in Deutschland kein gesetzliches Zahlungsmittel, und kein Verkäufer muss ihn an der Kasse annehmen.

Hinzu kommt ein zweites Argument, das die Auffassung der Finanzverwaltung stützt. Typisch für eine Sache sind Bewertungsschwierigkeiten, und die gibt es bei Gold reichlich: Der Preis schwankt täglich, je nach Stückelung fallen sehr unterschiedliche Aufschläge an, und zwischen Ankaufs- und Verkaufskurs liegt eine spürbare Spanne. Bei Geld stellen sich solche Fragen nicht, ein Zehn-Euro-Schein ist zehn Euro wert. Die monatliche Freigrenze für Sachbezüge soll gerade diesen Bewertungsaufwand pauschal abgelten, weil der Gesetzgeber es dem Lohnbüro nicht zumuten wollte, für jede Kleinigkeit einen Marktwert zu ermitteln.

Daraus folgt die Grundregel, auf der alles Weitere aufbaut: Wer seinen Mitarbeitern Gold oder Silber übergibt, zahlt lohnsteuerlich keinen Lohn aus, sondern gewährt einen Sachbezug. Das gilt nach Auffassung der Finanzverwaltung selbst dann, wenn nicht ein ganzer Barren den Besitzer wechselt, sondern nur ein Anteil an einem größeren Bestand. Entscheidend ist nicht die Größe des Stücks, sondern die Frage, ob der Mitarbeiter am Ende Metall bekommt oder Geld.

Drei Instrumente, drei Anlässe: der Überblick für die Personalabteilung

Wer Edelmetalle in der Vergütung einsetzen will, sollte nicht von der Produktseite her denken, sondern vom Anlass. Für den betrieblichen Alltag stehen drei Instrumente zur Verfügung, die sich in Höhe, Häufigkeit und Nachweispflichten deutlich unterscheiden und sich in der Praxis gut miteinander kombinieren lassen.

Die monatliche 50-Euro-Freigrenze

Die Freigrenze für Sachbezüge ist das Arbeitspferd unter den drei Instrumenten. Sie greift jeden Monat, ist an keinen besonderen Anlass gebunden und lässt sich mit einer festen Belegschaft planbar über das ganze Jahr fahren. Zwei Eigenschaften sind dabei allerdings unerbittlich. Zum einen ist es eine Freigrenze und kein Freibetrag – und dieser Unterschied kostet im Ernstfall richtig Geld: Wird die Grenze auch nur um einen Cent überschritten, ist nicht bloß der übersteigende Teil steuerpflichtig, sondern die gesamte Zuwendung. Zum anderen zählt jeder Monat für sich. Nicht genutzte Beträge lassen sich weder ansparen noch in den Dezember verschieben.

In die 50 Euro fließen außerdem sämtliche übrigen Sachbezüge desselben Monats ein. Dazu zählen etwa Tankkarten, Warengutscheine oder Sachbezugskarten, die in vielen Unternehmen längst laufen, ohne dass die Personalabteilung sie im Blick hat. Nicht mitgerechnet werden dagegen Leistungen, für die der Gesetzgeber eigene Pauschalwerte festgelegt hat, also vor allem verbilligtes Essen über Marken oder Kantine – die laufen in einer separaten Rechnung. Wer ein Edelmetallprogramm aufsetzt, sollte deshalb vorab erheben, welche Vorteile pro Person bereits gewährt werden.

Das Geschenk zum persönlichen Anlass: bis 60 Euro

Bei einem besonderen persönlichen Ereignis – einem Geburtstag, einer Hochzeit oder der Geburt eines Kindes – darf zusätzlich ein Geschenk bis 60 Euro überreicht werden, ohne dass überhaupt Arbeitslohn entsteht. Im Steuerdeutsch heißt das „Aufmerksamkeit". In dieser Größenordnung liegt bei den aktuellen Preisen etwa eine Silbermünze zu einer Unze oder ein Set aus mehreren Gramm-Münzbarren in einer Geschenkverpackung. Die 60 Euro gelten je Anlass und kommen zur monatlichen Freigrenze hinzu, sodass in einem Geburtstagsmonat beide Instrumente nebeneinander genutzt werden können. Auch hier gilt allerdings die Alles-oder-nichts-Logik der Freigrenze. Ob ein Dienstjubiläum als persönliches Ereignis durchgeht, beurteilen Finanzämter unterschiedlich – ein klassischer Fall für eine Anrufungsauskunft, also eine kostenlose schriftliche Auskunft des Betriebsstättenfinanzamts, an die es sich anschließend halten muss.

Größere Zuwendungen: die Pauschalsteuer nach § 37b EStG

Soll die Zuwendung größer ausfallen als ein Gramm, etwa eine ganze Unze zum 25-jährigen Betriebsjubiläum, bleibt der Weg über die Pauschalsteuer. Das Prinzip ist einfach: Der Arbeitgeber übernimmt die Steuer für den Mitarbeiter, und zwar pauschal mit 30 Prozent zuzüglich Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer, angemeldet über die normale Lohnsteuer-Anmeldung. Für den Beschenkten ist die Sache damit erledigt, er muss in seiner Steuererklärung nichts mehr angeben. Ein Haken bleibt: Bei Geschenken an Geschäftspartner ist mit der Pauschalsteuer alles abgegolten, bei eigenen Mitarbeitern nicht – hier fallen zusätzlich Sozialversicherungsbeiträge an. Und der Weg hat zwei Leitplanken: Pro Empfänger und Jahr sind höchstens 10.000 Euro pauschal versteuerbar, und wer sich einmal für die Pauschalierung entscheidet, muss sie für alle Zuwendungen dieses Jahres einheitlich anwenden.

Welches der drei Instrumente im konkreten Unternehmen trägt, hängt von der Belegschaftsgröße, den bereits laufenden Sachbezügen und dem Anlass ab. Diese Auswahl gehört einmal auf den Tisch des Steuerberaters, bevor das Programm startet.

Die Barlohn-Falle: wenn das Unternehmen auf den Sparvertrag des Mitarbeiters zahlt

An dieser Stelle scheitern in der Praxis die meisten Modelle, und zwar ausgerechnet jene, die auf den ersten Blick besonders elegant wirken. Das Muster ist stets ähnlich: Der Mitarbeiter schließt selbst mit einem Edelmetallanbieter einen Ratenkaufvertrag ab, etwa über einen 20-Gramm-Goldbarren, und beauftragt den Anbieter, Monat für Monat Feingold im Wert von 50 Euro für ihn zu kaufen. Parallel dazu schließt der Arbeitgeber mit demselben Anbieter eine Rahmenvereinbarung „zum Sachbezug von Gold" und überweist monatlich bis zu 50 Euro auf das Anbieterkonto, jeweils unter Angabe der Vertragsnummer des Mitarbeiters. Das Gold wird zunächst verwahrt, bis genug für eine Auslieferung zusammengekommen ist.

Das Problem steckt im Kaufvertrag: Bestellt und geschuldet hat den Barren der Mitarbeiter, nicht das Unternehmen. Der Arbeitgeber begleicht also fremde Rechnungen – und damit ist es aus Sicht der Finanzverwaltung schlicht Geld, das er zahlt, auch wenn am Ende Gold dabei herauskommt. Seit einer Gesetzesänderung im Jahr 2020 steht das ausdrücklich im Gesetz. Die Folge: Die 50-Euro-Freigrenze greift nicht, und der volle Betrag wird lohnsteuer- und beitragspflichtig. Bei fünfzig Mitarbeitern und zwölf Monaten summiert sich das in einer Lohnsteuerprüfung schnell zu einer fünfstelligen Nachforderung, zuzüglich der Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber im Regelfall allein tragen muss.

Die beiden sauberen Wege: echte Übergabe oder Gutschein

Weg eins: Der Arbeitgeber kauft und übergibt

Der schlichteste Weg ist zugleich der rechtssicherste. Der Arbeitgeber bestellt das Metall selbst, etwa eine Box mit Gramm-Münzbarren, lagert es im Unternehmen und gibt es monatlich aus. Er ist damit Besteller, Eigentümer und Schenkender in einer Person, und beim Mitarbeiter kommt kein Geld an, sondern ein Gegenstand. Praktisch bewährt haben sich Sammelpackungen wie eine UnityBox mit 50 Gramm-Münzbarren aus Silber, die sich in Einzelstücke trennen lassen, oder Gold-UnityBars mit fünf Gramm-Einheiten. Ein einziger Beschaffungsvorgang deckt damit ein ganzes Jahr an Übergaben ab, sodass der Verwaltungsaufwand überschaubar bleibt.

Weg zwei: Der Gutschein auf Edelmetall

Weil ein einzelner Gramm-Goldbarren beim heutigen Goldpreis deutlich über 50 Euro liegt, hat die Praxis eine Alternative entwickelt: einen Gutschein über einen festen Betrag, den der Mitarbeiter ausschließlich bei einem bestimmten Anbieter in Gold oder Silber einlösen kann. Solche Gutscheine bleiben Sachbezug, solange sie wirklich nur zum Warenbezug berechtigen. Erlaubt ist also ein Gutschein, der nur beim Aussteller selbst oder für ein begrenztes Sortiment gilt. Sobald sich der Gutschein auszahlen lässt, ein Restguthaben erstattet wird oder man damit überall einkaufen kann, ist er steuerlich schlicht Geld – und die Begünstigung verloren.

Bei Gutscheinen kommt eine zusätzliche Hürde ins Spiel, die bei der reinen Warenhingabe nicht besteht: Der Gutschein muss obendrauf kommen. Er zählt nur dann zur 50-Euro-Freigrenze, wenn er zusätzlich zum vereinbarten Gehalt gewährt wird, und das Gesetz legt diesen Begriff eng aus. Die Zuwendung darf nicht auf den Lohn angerechnet werden, das Gehalt darf dafür nicht gekürzt werden, und wenn der Gutschein wieder wegfällt, darf der Lohn nicht im Gegenzug steigen. Eine Gehaltsumwandlung scheidet damit aus: Wer den Bruttolohn um 50 Euro absenkt und stattdessen einen Goldgutschein ausgibt, verliert die Begünstigung vollständig.

Weil gerade die Gutscheinkriterien im Detail streitanfällig sind und von der Ausgestaltung des einzelnen Produkts abhängen, sollte die konkrete Variante einmal mit dem Steuerberater durchgesprochen werden, bevor die ersten Karten in den Umlauf gehen. Es ist deutlich angenehmer, eine Formulierung im Vorfeld zu ändern, als sie später in der Prüfung zu verteidigen.

Bewertung: der Goldpreis als heimliches Risiko

Für die Lohnabrechnung zählt, was der Mitarbeiter zahlen müsste, wenn er das Stück selbst kaufen würde. Bei Edelmetallen ist das der tagesaktuelle Verkaufspreis inklusive Prägeaufschlag und, soweit sie anfällt, Umsatzsteuer – nicht der reine Materialwert und erst recht nicht der Großhandelspreis. Weil dieser Preis täglich schwankt, ist die Bewertung der eigentliche Knackpunkt bei einer starren Grenze von 50 Euro: Was im Januar noch komfortabel darunter lag, kann im Oktober bereits darüber liegen.

Bei der Pauschalsteuer gilt eine andere Rechnung. Dort kommt es für eigene Mitarbeiter nicht auf den Ladenpreis an, sondern auf das, was der Arbeitgeber tatsächlich bezahlt hat, einschließlich Umsatzsteuer. Wer im Sammeleinkauf günstig beschafft, versteuert dort also eine kleinere Summe als bei der 50-Euro-Freigrenze. Zwei Instrumente, zwei Maßstäbe – eine Unterscheidung, die in der Praxis regelmäßig verwechselt wird und bei größeren Programmen spürbare Beträge ausmacht.

Ein Rechenbeispiel verdeutlicht die Dimension: Bei einem Verkaufspreis von rund 155 Euro für einen 1-Gramm-Goldbarren sprengt bereits ein einziges Gramm Gold die Monatsgrenze um mehr als das Dreifache. Wer die Freigrenze mit einer physischen Übergabe ausschöpfen möchte, landet daher fast zwangsläufig bei Silber, denn ein Gramm-Münzbarren aus Silber in der CoinCard liegt je nach Verpackung und Abnahmemenge im einstelligen bis niedrigen zweistelligen Eurobereich. Mehrere Stücke pro Monat bleiben damit problemlos unter der Grenze. Für Gold als Zuwendung ist dagegen eher der Jahresrhythmus über die Pauschalsteuer oder der Anlassbezug über die 60-Euro-Grenze realistisch.

Damit die Bewertung im Alltag nicht zum Streitpunkt wird, sollten drei Regeln im Lohnbüro von Anfang an feststehen:

1. Stichtag festlegen: Maßgeblich ist der Tag, an dem der Mitarbeiter das Metall bekommt. Halten Sie den Preis pro Übergabetag mit Belegkopie fest.
2. Sicherheitsabstand einbauen: Planen Sie nicht mit 49,90 Euro. Bei schwankenden Metallpreisen und wechselnden Aufschlägen ist ein Puffer von 15 bis 20 Prozent sinnvoll.
3. Alle Sachbezüge zusammenrechnen: Prüfen Sie vor dem Start, welche anderen Sachbezüge im selben Monat laufen. Die Grenze gilt einmal, nicht pro Zuwendungsart.